Olin taannoin t\u00f6iss\u00e4 organisaatiossa, jossa menestyminen korreloi suoraan pomon persnuolennan kanssa.<\/p>\n
Mit\u00e4 ruskeampi kieli, sit\u00e4 auvoisemmat olosuhteet.<\/strong><\/p>\n Pomo perusti johtamistyylins\u00e4 luomansa urkintaverkoston py\u00f6ritt\u00e4miselle, ja h\u00e4nen ymp\u00e4rilleen oli tihentynyt uskollisten h\u00e4nnystelij\u00f6iden ja juudasten tiivis heimo.<\/p>\n Esimerkki: olin juuri tullut t\u00f6ihin firmaan. Oman toimen ohella kirjoitin s\u00e4\u00e4nn\u00f6llisen ep\u00e4s\u00e4\u00e4nn\u00f6llisesti kolumneja ja blogeja ammatti- ja talouslehtiin.<\/p>\n Sain viimeistelty\u00e4 er\u00e4\u00e4n juttuni aikataulun puitteissa ja mailasin sen henkil\u00f6lle, joka tunsi julkaisevan median prosessit. H\u00e4nen teht\u00e4v\u00e4kseen lankesi toimittaa kirjoitukseni asianmukaisesti kyseisen median julkaisuj\u00e4rjestelm\u00e4\u00e4n.<\/p>\n Seuraavana p\u00e4iv\u00e4n\u00e4 taskussani p\u00e4r\u00e4hti.<\/p>\n N\u00e4yt\u00f6ss\u00e4 p\u00f6n\u00f6tti konsernijohtajan nimi.<\/p>\n Johtaja kertoi juuri lukeneensa kolumnini ja piti sit\u00e4 aivan liian rohkeana ja kantaaottavana firmamme edustajan ajatteluksi.<\/p>\n Kirjoitus siis kilahtikin k\u00e4tyrilt\u00e4 median sijasta konsernijohtajan s\u00e4hk\u00f6postiin.<\/strong><\/p>\n Edistyksellisiss\u00e4 ja avoimissa yrityskulttuureissa aiemmin ty\u00f6skennelleen\u00e4 moiseen kytt\u00e4ysj\u00e4rjestelm\u00e4\u00e4n t\u00f6rm\u00e4\u00e4minen l\u00f6i \u00e4llik\u00e4ll\u00e4.<\/p>\n Sattumus avasi silm\u00e4ni.<\/strong><\/p>\n N\u00e4in, ettei t\u00e4ss\u00e4 organisaatiossa oltu onnellisia.<\/p>\n Eik\u00e4 sellainen voinut ollut my\u00f6sk\u00e4\u00e4n organisaatiotaan haukan lailla vahtaava kontrollifriikki.<\/p>\n Jos johtaa pelolla, pelk\u00e4\u00e4 itsekin.<\/strong><\/p>\n Omistaja ja hallitus eiv\u00e4t oivaltaneet, ett\u00e4 johtaja ratkaisee, millaiseksi ty\u00f6yhteis\u00f6n tunneilmasto<\/em> kehittyy.<\/p>\n Hajottavaksi vai rakentavaksi. Rakentavaksi tunneilmapiiri kehittyy yrityksiss\u00e4, joissa johtaja antaa alaisilleen siedett\u00e4v\u00e4mm\u00e4n esimerkin.<\/p>\n \u201dJohdon toiminta selitt\u00e4\u00e4 jopa 70 prosenttia organisaation ilmapiirist\u00e4. Kun johtaja on aidosti kiinnostunut henkil\u00f6kunnastaan ja heid\u00e4n hyvinvoinnistaan, syntyy hyv\u00e4 perusta yhteisen onnen ja ty\u00f6tyytyv\u00e4isyyden tavoitteille.\u201d<\/em><\/strong> kertoo\u00a0psykologi, valmentaja ja tietokirjailija Jarkko Rantanen Ekonomi<\/a><\/strong>-lehdelle<\/strong>. <\/strong><\/p>\n \u201dValitettavasti on kuitenkin niin, ett\u00e4 menestyminen ja uralla nouseminen lis\u00e4\u00e4 monilla itsekeskeisyytt\u00e4 ja heikent\u00e4\u00e4 empatiakykyj\u00e4. T\u00e4m\u00e4 on tutkimuksissa moneen kertaan todettu vaara, josta jokaisen johtajan tulisi olla tietoinen. Se selitt\u00e4\u00e4 osittain my\u00f6s ty\u00f6paikkojen pahoinvointia\u201d<\/em><\/strong>, Rantanen jatkaa.<\/p>\n <\/p>\n Rakentavassa ty\u00f6ilmastossa ihmiset ovat tuottavampia ja tyytyv\u00e4isempi\u00e4, terveempi\u00e4 ja parempia ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4.<\/p>\n Sen sijaan firma, jossa voidaan pahoin, ole koskaan kategoriansa menestysyritys.<\/p>\n P\u00e4invastoin.<\/p>\n <\/p>\n Esimerkkiorganisaationikaan ei ole sittemmin mainittavasti porskuttanut.<\/strong><\/p>\n Julkisten tilinp\u00e4\u00e4t\u00f6stietojen mukaan sek\u00e4 liikevaihto ett\u00e4 tulos ovat tulleet rytin\u00e4ll\u00e4 alas jo monet vuodet.<\/p>\n Yt-neuvonpidot seuraaavat toinen toistaan.<\/p>\n Tappiota tahkotaan.<\/p>\n <\/p>\n Yrityksen tunneilmasto onkin merkitt\u00e4v\u00e4 menestystekij\u00e4.<\/strong><\/p>\n Ja tunneilmaston p\u00e4\u00e4arkkitehti on organisaation johtaja.<\/p>\n Eli onnellinen pomo luo puitteet onnelliselle yritykselle.<\/p>\n Onnellinen pomo onkin oiva tunnejohtaja.<\/strong><\/p>\n <\/p>\n No, ovatko johtajamme esimerkill\u00e4 johtavia, tasapainoisia ja onnellisia ihmisi\u00e4?<\/strong><\/p>\n Yle kysyi <\/a>liki sadan suurimman suomalaisyrityksen johtoryhmiss\u00e4 istuvilta tireht\u00f6\u00f6reilt\u00e4, millaista heid\u00e4n arkensa on.<\/p>\n <\/p>\n Ja karu totuus paljastui: johtajamme ovat onnettomia!<\/strong><\/p>\n <\/p>\n He tuntevat syyllisyytt\u00e4 ajank\u00e4yt\u00f6st\u00e4\u00e4n ja aikaansaamistaan.<\/p>\n Heill\u00e4 on usein niin kiire, ett\u00e4 eiv\u00e4t ehdi hoitaa mit\u00e4\u00e4n asiaa kunnolla.<\/em><\/p>\n Ty\u00f6n ja perhe-el\u00e4m\u00e4n yhdist\u00e4minen on raskasta.<\/em><\/p>\n Johtajat joutuvat tinkim\u00e4\u00e4n omasta ajastaan.<\/em><\/p>\n Pomoista yli 70% on sit\u00e4 mielt\u00e4, ettei heill\u00e4 ole mielest\u00e4\u00e4n riitt\u00e4v\u00e4sti aikaa perheelleen. Ja usein silloinkin kun he ovat fyysisesti l\u00e4sn\u00e4, henkisesti johtaja on muissa maailmoissa. Sekin kalvaa. Reilusti yli 80% on sit\u00e4 mielt\u00e4, ettei heill\u00e4 ole aikaa harrastuksilleen.<\/em><\/p>\n Ja per\u00e4ti 97% toimitusjohtajista on sit\u00e4 mielt\u00e4, ettei heill\u00e4 ole aikaa ”kaikelle t\u00e4rke\u00e4ksi pit\u00e4m\u00e4lleen”.<\/em><\/p>\n <\/p>\n Voiko t\u00e4llainen ihminen olla onnellinen?<\/strong><\/p>\n Ei voi.<\/strong><\/em><\/p>\n <\/p>\n Siksi merkitt\u00e4v\u00e4 osa johtajistamme on poukkoilevia, jyr\u00e4\u00e4vi\u00e4 ja toisten ihmisten tunteista piittaamattomia \u00e4ksyilij\u00f6it\u00e4.<\/p>\n Paha olo n\u00e4kyy p\u00e4\u00e4lle ja kuuluu k\u00e4yt\u00e4vill\u00e4.<\/strong><\/p>\n Jos johtaja on onneton eik\u00e4 tiedosta omia tunteitaan tai ei ole edes kiinnostunut niist\u00e4, h\u00e4nen on l\u00e4hes mahdotonta lukea niit\u00e4 toisista ihmisist\u00e4.<\/p>\n Ja jos niit\u00e4 ei osaa lukea omia tunteitaan, ei osaa tunnejohtamista.<\/strong><\/p>\n \u201dOmien tunteiden johtaminen on kaiken tunnejohtamisen perusta. Kun hallitsemme ja ymm\u00e4rr\u00e4mme pelkomme, turhautumisemme tai kriittisyytemme, opimme tunnistamaan tarkemmin omat tunteemme ja k\u00e4ytt\u00e4ytymisemme sek\u00e4 huomioimaan paremmin muut ihmiset. Oman tunne-el\u00e4m\u00e4n aistiminen kehitt\u00e4\u00e4 empatiakyky\u00e4 my\u00f6s muita kohtaan.\u201d<\/em><\/strong><\/p>\n \u201dTy\u00f6yhteis\u00f6n ilmapiiri selitt\u00e4\u00e4 jopa 20\u201330 prosenttia yrityksen liikevaihdosta\u201d,<\/em><\/strong> Rantanen sanoo.<\/p>\n Eli kyse on taloudellisestikin meritt\u00e4v\u00e4st\u00e4 asiasta.<\/p>\n Tunnejohtaminen ei tarkoitakaan mit\u00e4\u00e4n pehmojohtamista. Tunneilmastosta huolehtiminen on j\u00e4rkev\u00e4\u00e4 ja n\u00e4kemyksellist\u00e4 liikkeenjohtoa.<\/p>\n Ja sellainen liikkeenjohtamien edellytt\u00e4\u00e4 johtajalta onnellisuutta.<\/strong><\/p>\n Jos johtaja tinkii y\u00f6unistaan ja vastaa Ylen kyselyyn, ett\u00e4 h\u00e4nen ajank\u00e4ytt\u00f6ns\u00e4 ei ole en\u00e4\u00e4 hallinnassa, h\u00e4nen kykyns\u00e4 johtaa tunteita eiv\u00e4t ole edes minimitasoa.<\/p>\n Kehnosti tunnejohdetuissa yrityksiss\u00e4 oman ty\u00f6n hallitsemattomuuden tunne, ty\u00f6n mielekk\u00e4\u00e4ksi kokemisen v\u00e4h\u00e4isyys, henkinen v\u00e4kivalta ja ty\u00f6paikkakiusaaminen ovat keskim\u00e4\u00e4r\u00e4ist\u00e4 yleisempi\u00e4 vaivoja.<\/p>\n Ja n\u00e4in kylvet\u00e4\u00e4n siemen vakavammille vaivoille.<\/p>\n Kuten mielenterveysongelmille.<\/p>\n <\/p>\n Mielenterveysongelmista johtuvat poissaolot ovat jatkuvasti lis\u00e4\u00e4ntyneet koko 2000-luvun.<\/strong><\/p>\n Mielenterveysongelmat ovat my\u00f6s suurin yksitt\u00e4inen syy ty\u00f6kyvytt\u00f6myyteen ja ennenaikaiseen el\u00e4k\u00f6itymiseen, <\/strong>kuten voit lukea Suomen Mielenterveysseuran<\/strong><\/a> sivuilta.<\/p>\n <\/p>\n P\u00e4tev\u00e4ll\u00e4 tunnejohtamiselle on siis suuri yhteiskunnallinen tilaus.<\/p>\n <\/p>\n Taidokas tunnejohtaminen edellytt\u00e4\u00e4 onnellisia pomoja.<\/p>\n <\/p>\n Teep\u00e4 siis pomosi onnelliseksi.<\/p>\n Vaikka jo alkavalla viikolla.<\/p>\n
\n<\/strong><\/p>\n
\n<\/em><\/p>\n