Jos nuorten MM-joukkueen valmentaja Jussi Ahokas ajattelisi kuten suomalainen yritysjohtaja, joukkue ei olisi voittanut mestaruutta

Suomalaisessa työelämässä ei ole juuri sijaa yksilön erityisvahvuuksille.

Toimenkuva on määritelty, ja ihmispolo survotaan siihen.

Tehtävä ei jousta, ihminen taipuu.

Toinen tapa olisi perehtyä yksilön erikoisosaamiseen ja muokata työtehtävää sen mukaiseksi.

Kaikki voittaisivat.

Toimivien tiimien rakentamisen työpaikalla pitäisi perustua samanlaiseen ajatteluun, jolla päävalmentaja Jussi Ahokas rakensi jääkiekon U20-maailmanmestaruuden voittaneen joukkueen ja roolitti pelaajat ketjuihin.

Hän pohti, kuka pelaa hyvin kenenkin kanssa, kuka mailataituri osaa loistavilla syötöillään ruokkia maaliahnetta laukaisuspesialistia, miten menee ylivoimapuolustajien kätisyydet jne.

Hän rakensi ketjut siten, että kukin pääsi pelaamaan omilla vahvuuksillaan. Siitä yksinkertaisesta syystä, että näin saatiin kustakin pelaajasta parhaat tehot irti.

Tämä edellyttää sitä, että valmentaja tuntee ja tietää pelaajiensa erikoisosaamisen alueet ja osaa yhdistellä niistä nerokkaita kokonaisuuksia – toimivia ja tehokkaita ketjuja.

Aivan kuten työelämässäkin pitäisi olla.

Mutta onko?

No ei ole.

Suomalaisen Työn Liitto teetti 2017 Made by Finland -tutkimuksen. Sen mukaan suomalaistyönantajat eivät tunnista työntekijöidensä vahvuuksia. Ja jos vahvuuksia ei tunne, ei voi myöskään rakentaa vahvuuksiin perustuvia kokonaisuuksia.

Lähes 70 prosenttia tutkimukseen osallistuneista työntekijöistä vastasi, että työnantajat eivät tiedä mitään heidän vahvuusalueitaan.

Ja ylemmistä toimihenkilöissä ja asiantuntijoissa vastaava osuus nousi peräti 82 prosenttiin!

”Ihmiset haluavat luontaisesti kokea, että heidän vahvuuksiaan hyödynnetään. Se auttaa heitä ylläpitämään ja kehittämään osaamistaan omassa työssään. Tutkimustulos onkin tässä valossa huolestuttava ja hieman yllättäväkin, sillä vahvuuksia ja osaamista kyllä löytyy. Niihin suomalaisen työn menestys nojaa ja ne ovat kansainvälisestikin tunnustettuja”, Suomalaisen Työn Liiton toimitusjohtaja Tero Lausala kommentoi tutkimusta Talouselämä-lehdelle.

Ikäryhmistä huonoimmin tunnistetaan uransa alussa olevien 25–34-vuotiaiden vahvuudet. Heistä 75 prosenttia kokee, ettei heidän erikoiskykyjään tunneta. Jostain syystä miestyöntekijöiden vahvuudet tunnistetaan vielä huonommin kuin naisten.

”Meidän kaikkien tulisi panostaa siihen, että oppisimme tuntemaan entistä paremmin kollegoidemme vahvuuksia ja osaamista. Organisaation sisäinen kulttuuri on tässä avainasemassa, ja sitä rakentaa jokainen työyhteisön jäsen. Samoin meillä suomalaisilla on paljon opittavaa oman osaamisemme esiintuomisesta ja brändäämisestä. Osaamista voidaan hyödyntää työpaikoilla vain silloin, kun siitä tiedetään”, Lausala sanoo.

Meillä jokaisella on omat superpowerimme, erityisosaamisalueemme, jotka voisivat löydettyinä ja tunnettuina vapauttaa meidät tekemään työtämme tavalla, josta hyötyy sekä tekijä että työnantaja. Tämä tietysti edellyttää sitä, että firma kartoittaa työntekijöidensä erityisosaamisalueet ja rakentaa niiden mukaiset roolitukset.

Aivan kuten Jussi Ahokas.

Mutta kuten Made by Finland -tutkimuksesta saatamme päätellä, firmat eivät ole vaivautuneet kartoittamaan tiimiensä kokonaistalenttia.

Käsittämätöntä tuhlausta.

Yksi syy tähän on korjauskeskeisessä kulttuurissamme, epäilee yliopistolehtori Lotta Uusitalo-Malmivaara Helsingin yliopistosta HS:lle.

”Koko ajan katsotaan, missä kohtaa verkossa on aukko, jota pitää ryhtyä paikkaamaan. Sen sijaan voisimme katsoa, että verkossa on valtavasti upeita ehjiä kohtia, joilla voisi pyydystää ties minkä vonkaleen.”

Jo koulussa opetetaan Uusitalo-Malmivaaran mukaan ajattelemaan, mitä voisi tehdä paremmin ja missä on moka, haitta tai epäkohta.

”Ei saa olla ikinä tyytyväinen tai kehitys päättyy. Tämä johtaa siihen, että on vaikea sanoa, mitä oikeasti osaamme ja mitkä ovat ydinvahvuuksiamme. Lähtökohta on, että emme ole koskaan kovin hyviä missään.”

Asiaa lähestytään siis kielteisesti. Vaikka asiaa voisi pohtia myös positiivisesta kulmasta.

Ja aivan kuten jääkiekossa, myös työelämässä oppii virheiden kautta. Se ei ole helppoa, sillä meitä on opetettu välttämään virheitä kuin ruttoa.

Helsingin yliopiston empiirisen kasvatustieteen professori Markku Niemivirta kertoo havainneensa selvittäessään nuorten ja lasten asennoitumista oppimiseen ja koulutyöhön, että peräti kolmannes koululaisista pelkää epäonnistumista jopa siinä määrin, että he aktiivisesti välttävät tilanteita, joissa on edes mahdollisuus epäonnistua.

Jos Suomen MM-kultaa voittanut joukkue ajattelisi samoin, he olisivat laukoneet kohti maalia vain silloin, kun maali on tyhjänä eikä laukojan ja maalin välissä ole yhtään vastustajan puolustavaa pelaajaa.

Tällä strategialla Suomi ei olisi tehnyt kisoissa yhtään maalia.

Työterveyspsykologi Outi Rinne suositteleekin HS:ssä ottamaan esimerkkiä Piilaaksosta, Kaliforniasta.

”Siellä suositaan epäonnistumisia luovuuden lähteenä. On osa luovaa ongelmanratkaisua tehdä virheitä ja oppia niistä.”

Kouluttaja ja työnohjaaja Pia Koponen kirjoitti kirjan Lupa mokata – Improvisointi arjessa.

Hänen mukaansa töissä ei ole tarkoitus oppia toimimaan mokaamatta.

Tavoitteena pitäisi olla sinuiksi tuleminen virheiden kanssa.

”Jos et voi tehdä virheitä, et ota riskejä. Silloin kasvusi ja kenties koko urasi kehitys loppuu siihen. Ainoa todellinen moka on olla oppimatta virheistään”, hän toteaa HS:lle.

Tätä faktaa vasten on vaikea ymmärtää, miksi suomalaisilla työpaikoilla ei epäonnistumisia kuitenkaan katsota suopeasti.

Tämä kävi ilmi konsulttiyritys Talent Vectian tekemästä kyselystä.

Peräti neljä kymmenestä vastaajasta sanoi, ettei heidän työpaikoillaan saa epäonnistua.

Erityisesti asiantuntijatehtävissä toimivat kokivat, ettei epäonnistumisia suvaita.

Vaikka juuri niissä tehtävissä pitäisi oppia tavoittelemaan ja saavuttamaan suuria.

Kuten Suomen nuoret jääkiekkoleijonat 6.1.2019.

Onnea heille!

Keskustelu jatkuu täällä.

Anzio